Przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw, w których liczba pracujących przekracza 9 osób, w kwietniu wzrosło o 14 proc. Oczywiście nie oznacza to, że wszyscy dostali podwyżki. Wielu z was patrząc na rosnące ceny, zbiera się do takiej rozmowy z przełożonym. Marlena Chudzio rozmawiała o przygotowaniu do takiej rozmowy z ekspertką od HR Ulą Zając-Pałdyną, autorką bloga "HR na obcasach".

Marlena Chudzio: Znalazłam badania opinii publicznej, z których wynika, że ponad połowa z nas uważa, że sytuacja proszenia o podwyżkę jest bardzo niezręczna i dlatego inicjatywa powinna wychodzić od pracodawcy. Wydaje mi się, że to nastawienie dodatkowo utrudnia rozmowę. Gdy się już bowiem na nią zdecydujemy, przychodzimy z pretensją, że musimy prosić. Jak to jest? Czy rzeczywiście inicjatywa powinna leżeć tylko po jednej stronie?

Autorka bloga "HR na obcasach" Ula Zając-Pałdyna: Oczywiście dla nas jako pracowników tak byłoby najbardziej komfortowo. Kiedy jesteśmy doceniani i kiedy zdobywamy większe kompetencje, powinno iść za tym wynagrodzenie. Z drugiej strony myślę sobie, że jak w przypadku każdej ze stron umowy, bo mamy tutaj de facto i pracodawcę i pracownika, to dobrze by było, gdyby ta inicjatywa - w momencie kiedy sam pracodawca nie postanowi podwyższyć wynagrodzenia - była ze strony pracownika.

Czyli wypada przyjść i rozmawiać o pieniądzach?

Oczywiście, że tak. My w Polsce mamy trochę takie podejście do pieniądza inne niż w Niemczech czy Anglii. Tam bardzo często stawki są po prostu jawne z założenia. Natomiast u nas w Polsce jeszcze nie mamy tak komfortowej sytuacji. I rzeczywiście ja bardzo często słyszę od moich znajomych czy też kandydatów, że jest to trudny moment proszenia o podwyżkę. Myślę jednak sobie, że można zrobić coś, żeby to nie było takie trudne.

Jak już dojrzeliśmy do decyzji, że idziemy, to jak się do tej rozmowy przygotować?

Myślę, że warto by było, gdybyśmy się zastanowili, z czym my mamy do czynienia. Mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czyli z wolą dwóch stron. Jedna strona nas zatrudnia, a druga strona, czyli my, wykonujemy swoje obowiązki, swoje zadania, jesteśmy odpowiedzialni. I myślę sobie, że jeżeli pomyślimy o naszym wynagrodzenia w kontekście dwóch partnerów, czyli pracodawcy i pracownika, nie będziemy czuć zawstydzenia. Przecież my się umawiamy na coś. Ja będę wykonywała swoje zadania i będę miała określone kompetencje, a pracodawca będzie mi dawał zadania i będzie mi za to płacił.

Kiedy jesteśmy przekonani o tym, że powinniśmy zarabiać więcej, to oczywiście warto byłoby po pierwsze przygotować się do tej rozmowy i pójść na taką rozmowę. Pracodawca powinien wiedzieć, dlaczego on ma nam podwyższyć to wynagrodzenie. Czy my robimy więcej? Czy my mamy wyższe kompetencje? Czy nasza praca jest wyceniana wyżej niż to wynagrodzenie, które obecnie otrzymujemy? Bo jeżeli popatrzymy na to przez pryzmat umowy dwóch partnerów, to pracodawcę nie powinno interesować, czy my mamy kredyty, czy zmieniła się nasza sytuacja, tylko to jak jest wyceniana nasza praca i na ile nasze kompetencje przekładają się na wykonywane zadania. Inna będzie rozmowa, jeżeli będziemy mieć konkrety. Będziemy wiedzieć, ile na naszym stanowisku zarabia się w firmach z naszej branży. To łatwo sprawdzić. Możemy sobie wejść na strony, które zawierają informacje o wynagrodzeniach i mieć konkretną kwotę.

Super jest, jeżeli mamy ze sobą takie argumenty, że zrobiłam szkolenie, podniosłam moje kwalifikacje, wykonuję moją pracę szybciej, ostatnio dałeś mi większe obowiązki sobie z nimi poradziłam. Czasami takiej argumentacji nie mamy. I to często dotyczy pracowników, którzy pracują bardzo wiele lat, dziesięć, piętnaście. Robią dalej to samo, robią to samo dobrze, ale wynagrodzenie, na które umawiali się 5, 6 lat temu to nie jest to samo wynagrodzenie dzisiaj. Jak wtedy rozmawiać?

Oczywiście, że tak i taka sytuacja może się zdarzyć. Natomiast myślę, że powinniśmy mieć z tyłu głowy to, że po pierwsze wynagrodzenia wzrastają rok do roku, nawet to minimalne wynagrodzenie czy średnie wynagrodzenie. I to już jest argument, żeby rozmawiać z pracodawcą. Druga rzecz jest taka, że zmienia się też siła nabywcza pieniądza. Ja bym rozdzieliła taką podwyżkę, która jest związana właśnie z tym, że ja osobiście powinnam zarabiać więcej, bo robię coś lepiej, czy też jestem bardziej kompetentna, od takich podwyżek typowo inflacyjnych. Te uważam, że powinny być obowiązkiem każdego pracodawcy. Choć oczywiście wiem, że w praktyce różnie to wygląda i często pracodawcy sami nie chcą wychodzić z tą inicjatywą. Możemy porozmawiać o tym, że po prostu rynek się zmienia. Siła nabywcza pieniądza się zmienia i te pieniądze, na które umawialiśmy się dziesięć lat temu kompletnie nie przystają do obecnej rzeczywistości.

A argumenty prywatne to nie jest dobry pomysł? Urodziło się dziecko, wzrosła mi rata kredytu, podrożały mi koszty dojazdu do pracy.

Jeśli chodzi o nasze prywatne sprawy, to zależy w jakiej jesteśmy sytuacji. Jeżeli nagle nam się wydarzyło coś złego, na przykład nagle nasza sytuacja osobista i to wpływa na moją sytuację zawodową, może warto porozmawiać z pracodawcą. Np. o jakichś innych formach, czy też podwyżce czasowej, czy innej formie pomocy. Natomiast kiedy sobie myślę, że przychodzi do mnie pracownik i mówi mi chcę zarabiać więcej, bo urodziło mi się dziecko, to pytam co ja będę z tego miała. Tutaj się zaczynam zastanawiać. Ja bym jednak starała się szukać takich argumentów, które dotyczą mojej pracy, w mojej sytuacji. Powiedziała pani o dojazdach. Jeżeli tutaj się coś zmieniło, firma zmieniła swoją siedzibę, ja się przeprowadziłam, to może warto porozmawiać o tym, skoro jestem dobrym pracownikiem, pracownicą. Skoro się angażuje, wykonuję swoją pracę dobrze, to może warto byłoby porozmawiać np. o zwrocie kosztów dojazdu, albo może jakiejś innej formie dofinansowania.

Często jest tak, że pracodawca mówi nam: "ja cię rozumiem, rzeczywiście twoja praca jest super, ale wiesz, nasza firma nie stoi teraz w dobrej kondycji finansowej. Jest ciężko na rynku". I przeciwna sytuacja. Firma odniosła spektakularny sukces, ale pracodawca niechętnie dzieli się swoim zyskiem. Może używać argumentu: twoje stanowisko nie przyczyniło się bezpośrednio do osiągnięcia zysku. Na ile podczas naszych oczekiwań powinniśmy brać pod uwagę kondycję firmy?

W przypadku pierwszej sytuacji, gdyby mnie jako pracownika spotkała taka sytuacja, to pewnie chciałabym uzyskać informację, co to jest za kiepska sytuacja. Pokaż mi argumenty. Bardzo często jest też tak, że przełożeni mówią: to nie ode mnie zależy, nie ja decyduję. Zapytaj kto? Czy mogę się umówić na spotkanie? Czy mogę spotkać się z zarządem?

Może to jest moment też dobry na to, żeby sprawdzić, jak jest na rynku. Może inni pracodawcy podchodzą do tego inaczej. Warto być aktywnym na rynku pracy w takim sensie, żeby patrzeć, kto poszukuje pracowników. Może warto pójść na rozmowę, albo tylko porozmawiać przez telefon, żeby zobaczyć jak ta nasza praca jest też wyceniana. Na pewno szukałabym konkretnych danych i wtedy decydowała, czy ten pracodawca rzeczywiście mówi prawdę i rzeczywiście jest czasowo w jakiejś trudnej sytuacji. Może warto się umówić na rozmowę za kwartał, za pół roku, żeby wypracować coś, co też dla mnie będzie atrakcyjne. Pamiętajmy, że to są dwie strony umowy, że jesteśmy partnerami.

W drugiej sytuacji każda zazwyczaj osoba, która pracuje w organizacji, przykłada się do tego, jak firma sobie radzi. Gdyby nie ta sekretarka, gdyby nie ten rekruter, który rekrutuje na przykład handlowców, gdyby nie księgowość, która rozlicza fakturę, to pewnie trudno byłoby o ten sukces. Myślę sobie, że mówienie o tym, że sekretarka czy też księgowa, czy rekruter nie przyłożyli się do sukcesu firmy jest zastanawiające.

Dobrze oczywiście by było, gdyby w momencie jakiegoś spektakularnego sukcesu organizacji, pracownicy również to odczuli. Żeby mieli motywację do tego, żeby się jeszcze bardziej starać. Czy to będą konkretne pieniądze na konto, czy to będzie jakaś inna forma gratyfikacji, uważam że dobrze by było, gdyby pracownicy odczuwali te sukcesy i mieli takie poczucie, że ich praca ma wpływ na to, jak oni się czują doceniani, jak czują się motywowani.

W Polsce w bardzo wielu firmach obowiązuje tajemnica wynagrodzeń.

Niestety.

Niestety nie wiem, ile zarabia kolega, koleżanka na dokładnie takim samym stanowisku jak moje. A bywają sytuacje, gdzie to jest dwa razy mniej. Jeżeli mimo tajemnicy wejdziemy w posiadanie takiej wiedzy, czy użyć takiego argumentu podczas rozmowy: "wiem, że koledzy na równorzędnym stanowisku zarabiają więcej".

W takiej sytuacji przeanalizowałabym, czy te osoby mają większe kompetencje i robią więcej. Czy nasza praca się różni, czy też zupełnie nie. Jeżeli okaże się, że tak naprawdę to jest tylko kwestia tego, że na przykład my wcześniej przyszliśmy i sobie wynegocjowaliśmy niską stawkę, to wtedy starałabym się zadziałać. Tajemnica wynagrodzenia jest wtedy, kiedy nie ma niesprawiedliwości i nierówności. Nawet sądy w swoim orzecznictwie uważają, że w momencie, kiedy jest ta nierówność - czyli takie same stanowisko, podobne zadania - to możemy odejść od tej tajemnicy, bo powinniśmy zarabiać równo na podobnych stanowiskach i mając podobne zadania. W takiej sytuacji naprawdę trudnej, kiedy ten pracodawca nie chciałbym podwyższyć wynagrodzenia, a ja bym mu pokazywała, że moja praca jest dokładnie taka sama, jak kolegi zza biurka, to pewnie na końcu użyła bym tego argumentu. Uważam, że jestem wynagradzana nierówno, niesprawiedliwie wobec osób, które pracują na podobnych stanowiskach. Dlatego że nierówność jest na przykład argumentem do tego, żeby pójść np. do sądu. Jeżeli nie chcemy tego robić, to zastanowiłabym się nad tym, czy jestem we właściwym miejscu, czy ten pracodawca równo traktuje osoby, które dla niego pracują. Warto zmienić pracę skoro to jest jedyny argument, że ktoś sobie wynegocjował coś wcześniej. Uważam, że jest to po prostu nie fair.

Czasami pracodawca po naszej prośbie o podwyżkę, proponuje nam rozwiązanie pośrednie. Większa płaca, ale za większą ilość pracy.

Uważam, że jeżeli moje stanowisko, moje kompetencje w mojej ocenie i na podstawie np. jakichś danych płacowych z rynku, nie zgadzają się z tym, co ja rzeczywiście zarabiam, to uważam, że takie podejście jest nie fair. Jest niewłaściwe dlatego, że to pokazuje, że ja muszę robić coś więcej. Natomiast moim zdaniem to podejście wynika z tego, że my często przychodzimy nieprzygotowani na rozmowę o podwyżkach, to znaczy mówimy o rzeczach, które nie mają wpływu na relacje pracodawca pracownik. Albo mówimy o tym, że ktoś inny zarabia więcej. Dobrze, ale kto, na jakim stanowisku.

A pracodawca może nam zaproponować inne rozwiązanie. Czyli np. powiedziałeś o rosnących kosztach wyjazdu dojazdów. Nie mogę zaproponować ci większych pieniędzy, ale mogę ci zaproponować dwa dni pracy zdalnej?

Pytanie, czy to jest dla nas w porządku? Bo jeżeli my chcemy zarabiać więcej i uważamy, że nasza praca jest tego warta, praca zdalna będzie tylko dodatkowym bonusem. Ja chcę jedno i drugie. Skoro ty uważasz, że możesz dać mi pracę zdalną, to super, chcę pracować zdalnie. Mimo wszystko jeżeli ja uważam, że powinnam/powinienem zarabiać więcej, to mimo wszystko wróćmy do tego tematu. Pamiętajmy, że wynagrodzenie też jest istotne i te benefity pozapłacowe: elastyczność, możliwość przyjścia do pracy z dzieckiem, czy też pracy z domu to są dodatkowe elementy, które mają wpływać na mój komfort pracy. Tylko, że ja za ten benefit nie zapłacę np. za przedszkole czy szkołę mojego dziecka. Nie zrobię zakupów w sklepie. To jest dodatkowy element, ale uważam, że warto wrócić do rozmowy o wynagrodzeniach.